권고사직, 꼭 해야 한다면 기억해야 할 절차와 주의사항

권고사직을 꼭 해야 한다면 인사담당자가 알아둬야 할 권고사직 절차와 주의사항에 관해 알아보겠습니다.
Jan 17, 2024
권고사직, 꼭 해야 한다면 기억해야 할 절차와 주의사항
Contents
1. 권고사직과 해고의 차이점
2. 권고사직 시 바람직한 절차
3. 권고사직 주의사항, 꼭 알아두세요!

고금리와 고물가로 인해 경기 불황이 지속되면서 기업들의 경영 부담도 커지고 있습니다. 그래서 많은 기업이 생존을 위해 인건비 부담을 줄이기 위해 노력하고 있습니다.

채용 규모를 줄이거나, 드물지만 일부 기업에서는 아예 채용을 하지 않거나 진행 중이었던 채용도 취소하고 있어요.

하지만 그것만으로도 부족한 기업은 안타깝지만 근로자를 내보내야 합니다. 여기서 해고를 생각하는 분들이 많을 텐데요, 한국에서는 근로자의 권리를 법으로 보장하고 있어서 현실적으로 해고는 매우 어렵습니다.

그래서 많은 기업이 해고 대신 권고사직을 통해 인력을 정리하는데요, 권고사직이 처음인 사업주나 인사담당자라면 구체적인 프로세스가 궁금하실 겁니다.

이번 글에서는 권고사직을 꼭 해야 한다면 인사담당자가 알아둬야 할 권고사직 절차와 주의사항에 관해 알아보겠습니다.


목차

  1. 권고사직과 해고의 차이점

  2. 권고사직 시 바람직한 절차

  3. 권고사직 주의사항, 꼭 알아두세요!


권고사직 절차 주의사항

1. 권고사직과 해고의 차이점

먼저 권고사직과 해고가 어떤 차이점이 있는지 알아보겠습니다.

권고사직은 기업이 근로자에게 ‘사직’을 권유하고 근로자가 이를 받아들여 고용관계를 종료하는 것을 말합니다. 주로 경영난이나 불황과 같은 기업의 사정으로 인해 인력을 감축해야 할 때 권고사직을 권유합니다.

여기서 핵심은 바로 ‘기업의 사정’으로 인한 사직이라는 점입니다. 기업의 사정으로 인해 권고사직을 하게 되면, ‘합의퇴직’에 해당하여 실업급여를 수급할 수 있습니다.

그런데 만약 근로자 자신의 사유로 인해 기업이 사직을 권유하고 근로자가 이를 받아들이면, 이는 ‘자발적 퇴사’에 해당하여 소정의 위로금은 받을 수 있어도 실업급여를 받을 수 없습니다.

반면 해고는 기업의 일방적인 의사표시로 근로자의 고용관계를 종료하는 것을 말합니다. 근로기준법에서는 기업이 근로자를 함부로 해고할 수 없도록 해고에 제한을 두고 있습니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한)

① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)

① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.

출처 : 국가법령정보센터

정리해보자면, 권고사직은 기업의 경영 사정을 이유로 근로자가 기업의 사직 권유를 받아들이는 것이고, 해고는 기업이 경영 사정을 이유로 근로자와의 협의 없이 일방적으로 고용관계를 종료하는 것입니다.

권고사직 절차 주의사항

2. 권고사직 시 바람직한 절차

권고사직은 기업 및 인력의 규모나 사유, 노동조합 존재 여부에 따라 절차가 달라질 수 있지만, 일반적으로 바람직한 권고사직의 절차는 아래와 같습니다.

1) 인사담당자가 권고사직 내용 안내 및 유의사항 전달

인사담당자가 권고사직 계획(목적, 대상 근로자 선정 기준, 진행 절차, 유의사항 등)을 관리자에게 전달하거나, 인사담당자가 직접 근로자에게 안내합니다.

2) 인사담당자 또는 관리자가 권고사직 대상 근로자와 면담 실시

인사담당자나 관리자가 권고사직 대상 근로자와 면담을 실시합니다. 대상 근로자에게 면담 목적과 권고사직 사유를 설명해야 하며, 근로자로부터 권고사직 수용 여부와 요구사항을 확인해야 합니다.​

이 과정에서 근로자에게 무리한 권고사직 지시나 강요를 하면 안됩니다. 그렇지 않을 경우 해고에 해당하여 권고사직이 무효 처리될 수 있습니다.

3) 면담 결과 분석 및 대안 수립

면담이 수월하게 진행되어 권고사직을 수용할 수 있지만, 근로자가 거부 의사를 밝히는 경우도 있습니다.

이때, 인사담당자는 근로자의 요구사항을 확인하고, 사내 인사 제도가 허용할 수 있는 범위 내에서 대안을 마련해야 합니다.

4) 권고사직 대상 근로자와의 2차 면담

대안을 바탕으로 권고사직 대상 근로자와 2차 면담을 진행합니다. 여기서 근로자는 퇴직위로금이나 실업급여 수령을 위한 합의퇴직 처리를 요구할 수 있습니다.

5) 근로자가 권고사직을 수용하면 퇴직 절차 진행

근로자가 권고사직을 수용하면 퇴직 절차를 진행합니다. 만약 2차 면담 이후에도 근로자가 권고사직을 거부하면, 일정 기간을 두고 다른 대안을 마련한 후 다시 권고사직을 권유합니다.

권고사직 절차 주의사항

3. 권고사직 주의사항, 꼭 알아두세요!

권고사직을 진행할 때 부당해고 논란이나 실업급여와 같이 인사담당자가 꼭 알아둬야 할 내용들이 있습니다. 권고사직 시 주의사항에 관해 알아보도록 하겠습니다.

근로자가 서명한 서면 사직서를 꼭 보관하세요

근로자와 협의 후 권고사직을 진행했는데, 갑자기 근로자가 노동위원회에 ‘부당해고’를 당했다며 신고할 수도 있어요.​

만약 구두로 합의했다면 권고사직에 합의했다는 자료가 없어서 기업이 불리할 수 있어요. 따라서 권고사직에 합의했다면 근로자가 서명한 공식 서면 사직서를 요청해야 하고 이를 잘 보관해야 해요.

근로자의 실업급여 수급 여부를 확인해야 해요

아까 경영난으로 권고사직을 요청하고 근로자가 이를 수용하면 실업급여를 받을 수 있다고 말씀드렸죠.​

그런데 근로자의 사정으로 인해 퇴직하거나, 경영난으로 인한 퇴직이어도 근로자가 퇴직위로금을 받으면 권고사직이어도 ‘자발적 퇴사’가 인정되어 실업급여를 받지 못하게 됩니다.

따라서 향후 불필요한 분쟁을 방지하기 위해, 권고사직의 사유가 경영난인지 개인 사정인지 명확히 해야 하며, 퇴직위로금을 지급하는 경우에는 이를 지급받았다는 사실과 향후 민형사상 문제 제기를 하지 않겠다는 합의서를 작성하고 근로자의 서명을 받아야 합니다.

협박이나 강요, 거짓 행위가 있으면 안 돼요

권고사직 과정에서 기업의 협박이나 강요, 거짓 행위가 적발되면 권고사직이 취소될 수 있으며, 직장 내 괴롭힘과 부당해고로 처벌받을 수 있습니다.

그런데 간혹 권고사직을 당한 직원이 노동위원회에 ‘기업의 강요로 억지로 사직서를 제출했다’고 주장하는 경우도 있습니다.

이러한 경우를 대비하여, 기업은 근로자에게 면담 과정을 녹취하겠다는 내용을 고지하고, 면담 전체를 녹취하여 보관하는 게 좋습니다.

지금까지 권고사직 절차와 주의사항에 관해 알아봤습니다. 경영 부담을 완화하기 위해 어쩔 수 없이 권고사직을 하더라도 그동안 함께 일한 직원들과 헤어지는 것은 힘든 일입니다.

하지만 합의로 진행된 권고사직이라도 향후 분쟁이 발생할 수 있기 때문에, 절차와 주의사항을 꼼꼼하게 체크해야 합니다.

아름다운 이별을 위해서라도 권고사직 내용을 숙지하시기를 바랍니다.

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