A사는 스펙터 평판조회(레퍼런스 체크)로 어떻게 원하는 인재를 찾아냈을까요?

Nov 10, 2023
A사는 스펙터 평판조회(레퍼런스 체크)로 어떻게 원하는 인재를 찾아냈을까요?

요즘 채용 퀄리티를 높이기 위해 평판조회(레퍼런스 체크)를 이용하는 기업들이 많아지고 있죠. 혹시나 이전 직장에서 문제가 있거나, 기업문화와 근무환경에 맞지 않는 지원자를 파악할 수 있어서, 잠재적인 리스크를 크게 낮출 수 있기 때문입니다.

그래서 스펙터 평판조회(레퍼런스 체크) 솔루션을 이용하시거나 평판조회 대행업체에 문의하시는데요, 평판조회를 처음 도입하는 인사담당자분들은 이걸로 어떻게 더 채용 퀄리티를 높일 수 있는지 궁금해하십니다.

평판조회(레퍼런스 체크)는 그 자체로도 좋은 솔루션이지만, 채용 계획과 프로세스와 함께 갖춰졌을 때 더 높은 효과를 발휘합니다.

그렇다면 평판조회(레퍼런스 체크)를 어떻게 하면 더 효과적으로 이용할 수 있을까요? 이번 글에서는 스펙터 고객사였던 ‘A사의 평판조회 활용 케이스’ 이야기를 공유하려고 합니다.

A사의 어떤 인재를 찾고 있었을까요? 그리고 평판조회(레퍼런스 체크)를 이용해서 어떻게 절한 인재를 찾았을까요?

"A사는 이런 인재를 찾고 있었어요

A사의 채용 스토리는 알아보기 위해서는, 채용 프로세스 계획부터 살펴봐야 해요. A사는 단순히 공석을 채우기 위해 신규 채용을 하는 게 아니었어요. 기존 마케팅팀이 단체로 퇴사했기 때문에, 팀을 처음부터 완전히 새로 구축해야 하는 상황이었죠.

현재 비즈니스 상황은 연간 85% 성장을 목표로 하고 있지만, 최근 성장률이 둔화하여 시급히 인력을 채용해야 하는 상황이죠. 마케팅 예산과 효율에 따라 매출이 크게 변동하는 상황이어서 손발이 맞는 직원을 하루라도 빨리 채용해야 했습니다.

A사는 먼저 매출에 가장 큰 영향을 미치는 퍼포먼스 마케터를 채용하기로 했어요. 채용 공고를 올리고 지원서류를 검토한 결과, 총 4명의 지원자를 추려냈습니다. 그리고 평판조회(레퍼런스 체크)를 진행한 후 인터뷰를 보기로 했어요.

A사에 필요한 소프트스킬은 ‘도전적', ‘관행 개선', ‘전략적 관점', ‘업무 속도', ‘야근과 많은 업무량 감당 필요'로 정의했습니다.

"전체적으로 좋아 보인 지원자 B, 알고 보니 이런 점이...?

A사는 지원자 4명 모두에게 4일 내로 동료 평판 3개와 인사권자 평판 1개를 작성할 것을 안내했습니다. 평판조회(레퍼런스 체크) 솔루션에는 스펙터를 이용했습니다.

스펙터 평판조회는 작성되는데 평균 2일이 정도 걸려서 매우 빠를 뿐만 아니라, 지원자 이름과 연락처만 있으면 조회부터 열람까지 쉽게 할 수 있어서 편의성도 높았기 때문이죠.

지원자 4명 중 3명이 평판을 제출했습니다. A사는 평판을 제출한 3명 중에서도 지원자 B의 평판 보고서를 먼저 확인하기로 했습니다. 2일보다 더 빠르게 평판을 제출한 데다가, 인사권자 3명과 동료 4명으로부터 평판을 받았기 때문이에요.

가장 먼저 성과를 확인했습니다. 지원자 B는 전체적인 업무 성과에서 인사권자와 동료 모두에게 긍정적인 평가를 받았습니다. 특히 동일 직급 대비 많은 업무량을 소화하면서도 좋은 성과를 창출하여서, A사에 필요한 부분을 잘 채워줄 수 있을 것으로 보였어요.

게다가 A사에서 사전에 정의한 필수 소프트스킬들도 대부분 갖추고 있었어요. 그중에서도 ‘도전을 선호하는 성향'과 ‘숲(거시적 관점)을 보는 성향'이 강한 것으로 나타났죠.

‘업무 속도보다는 완성도를 더 중요시하는 성향’이지만 이 정도면 충분히 조직에 빠르게 적응하여 성과를 낼 수 있을 것으로 판단했습니다.

하지만 평판 보고서 내 주관식 평가를 자세하게 들여다 보니 의외의 문제점을 발견했습니다. 커뮤니케이션과 근태에서 좋은 평가를 받지 못한 것이죠.

야근은 하지만 밤늦게까지 일을 몰아서 하느라 아침 근태가 좋지 못했습니다. 또한 본인 업무에 주관이 너무 뚜렷하다 보니 본인 의견에 고집이 강한 것으로 나타났습니다. 팀원 및 주변 부서와의 커뮤니케이션 과정에서 종종 충돌이 발생했고, 불만이나 표현하지 않다가 갑자기 과하게 표출하는 경우도 있었다고 하네요.

스펙터 평판 보고서를 종합적으로 분석한 결과, 지원자 B는 전반적인 성과와 업무 능력, 소프트스킬은 A사가 요구하는 역량을 충족시켰지만, 커뮤니케이션과 근태에서 잠재적인 리스크가 있었습니다.

"평판조회(레퍼런스 체크) 보고서, 이렇게 활용하면 좋아요!

A사는 과연 지원자 B와 면접을 봤을까요? 여러분이 기업 인사담당자라면 지원자 B와 면접을 보실 건가요?

A사는 이전 마케팅 리더와 팀원들 간의 커뮤니케이션 마찰로 마케팅팀이 해체된 경험이 있습니다. 그러므로 면접에서 커뮤니케이션과 근태에 관해 더욱 깊이 있는 질문을 주고받을 가능성이 매우 높습니다. 만약 면접에서도 커뮤니케이션과 근태 리스크가 해결될 기미가 보이지 않으면 채용을 재고해 볼 수 있겠죠.

하지만 지금처럼 매출이 둔화한 상황에서 영향력이 큰 퍼포먼스 마케터를 오랫동안 공석으로 놔둘 수는 없겠죠. 커뮤니케이션과 근태 리스크가 있더라도, 개선의 여지가 있거나 그 정도가 심각한 수준이 아니라면 채용을 확정할 수 있습니다.

HR 채용 계획에 맞게 스펙터 평판조회(레퍼런스 체크)를 200% 활용하기 위해서는 이런 점들을 체크하시면 좋습니다. 스펙터 평판조회(레퍼런스 체크)를 이용하기 전 꼭 기억해 주세요.

  1. 회사의 상황, 팀의 상황, 포지션의 상황을 고려하여 필요한 ‘Must 소프트스킬'을 정의하세요.

  2. 지원자가 기업에서 안내한 기한 내에 얼마나 충실히 평판 보고서를 작성해 오는지 확인하세요.

  3. 인사 평판 보고서의 기본정보, 동료 평판의 전체 성과 평가 항목을 통해 종합적인 역량을 확인하세요.

  4. 사전에 정의된 ‘Must 소프트스킬과 성향 키워드'가 얼마나 매칭 되는지 확인하세요.

  5. Risk가 있을 것으로 보이는 성향을 반드시 확인하세요.

  6. 해당 팀 리더의 성향, 팀원의 성향을 고려하여 Risk가 있을 것으로 보이는 성향을 반드시 확인하세요.

이 점을 체크하고 평판조회(레퍼런스 체크) 프로세스를 기획하면 더 만족스러운 채용을 진행할 수 있을 것입니다.

궁금해 하시던 지원자 B는 어떻게 되었냐구요? 면접을 통해 해당 리스크들에 대해서 면밀히 이야기를 나눠본 결과, 마케팅 리더는 충분히 코칭을 통해 변화를 줄 수 있을 것이라 확신했습니다. 지원자 B는 현재 1년 넘게 만족스럽게 A사에서 커리어를 쌓아가고 있습니다.

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