프리미엄은 달라야 한다. 평판조회로 채용 리스크 줄이는 법
입사 첫날의 기대는 왜 어긋날까
팀에 새 멤버가 합류하는 날, 기다렸던 포지션이 채워진다는 점에 팀은 잔뜩 기대에 부풀어 있었습니다. 밝고 성실해 보였던 A씨는 면접에서도 진중한 태도와 적극적인 답변으로 모두의 신뢰를 얻었습니다.
그러나 시간이 지나면서 조금씩 다른 모습이 드러났습니다. 팀워크를 중요하게 생각한다고 했지만 실제로는 혼자 일하는 방식을 더 편안해했고, 새로운 시도에 적극적일 것 같았던 그는 변화를 부담스러워했습니다. 우리가 처음 만난 건 '지원자 A'였고, 지금 함께 일하는 건 '구성원 A'였습니다.
지원자와 구성원의 모습이 다를 수밖에 없다는 사실을, 채용 담당자라면 누구나 한번쯤 경험했을 것입니다. 문제는, 우리가 면접이나 기존 레퍼런스 체크만으로는 입사 후 모습을 충분히 예측하기 어렵다는 데 있습니다.
이런 문제가 반복되는 이유는 무엇일까
채용은 어렵습니다. 좋은 스펙을 가진 지원자를 뽑아도, 막상 입사 후 함께 일해보면 생각보다 빨리 어긋나는 경우가 많습니다. 면접에서는 잘 보였던 지원자가 팀에 녹아들지 못하거나, 예상과는 다른 방식으로 일하는 모습을 보일 때, 채용 담당자는 답답함을 느낍니다.
이러한 문제가 반복되는 이유는 크게 2가지 방향에서 살펴볼 수 있습니다.
지원자 관점과
회사의 관점입니다.
1) 지원자 관점
면접은 지원자가 가장 준비된 모습을 보여주는 자리입니다. 하지만 그 모습은 실제 일하는 방식과는 다를 수 있습니다. 팀보다 개인 플레이를 선호하는 성향, 변화에 따른 스트레스 반응, 스스로 문제를 해결하려는 적극성 여부 등은 짧은 면접 안에서는 드러나지 않습니다. 또 지원자가 팀에 기대했던 바가 충족되지 않아 능력치가 발휘되지 않을 가능성도 있습니다.
2) 회사 관점
지원자를 평가하는 기준이 일관되지 않거나, 지원자가 실제 일할 팀이나 직무에 '진짜 맞는 사람'인지 검증할 방법이 부족하다는 데 있습니다. 레퍼런스 체크를 진행해 보지만, 과거의 성과나 문제 여부만 확인하고 넘어가는 경우가 많아, 입사 후 적응력이나 협업 스타일까지 읽어내기엔 부족하고 형식적인 확인에 그치는 경우가 많아 큰 도움이 되지 않습니다. 결국 채용해 본 경험, 즉 감에 의존하게 되고 문제는 반복됩니다.
스펙터는 이 문제를 정확히 짚고, Team Fit, JD Fit, 입사 후 3개월 예측이라는 세 가지 방법으로 해답을 제시합니다.
Team Fit: 함께 일할 팀과 지원자의 적합성을 검증한다
팀에 잘 어울리는 사람이 필요한데, 우리는 종종 그 '어울림'을 막연하게 생각합니다. 스펙터는 이를 구체적으로 정의하는 것부터 시작합니다.
지원자가 입사할 팀의 팀장과 팀원들을 대상으로 5~10분 정도 짧은 전화 인터뷰를 진행합니다. 미리 설계된 여러 질문으로 팀이 원하는 인재에 대한 구체적인 기대를 이끌어 냅니다.
이렇게 정리된 팀의 기대사항을 'Team Fit 기준'으로 정의하고, 프리미엄 평판조회에서 지원자와 이 기준 사이의 충족도를 검증합니다. 단순히 '좋은 사람' ‘일 잘하는 사람’을 찾는 것이 아니라, 함께 일할 팀에 진짜 잘 맞는 사람을 찾는 과정인 것이죠.
JD Fit: 채용의 정답지를 기준으로 평가한다
JD(Job Description)는 채용의 정답지입니다. 하지만 많은 경우, JD는 채용 초기에만 주목받고, 정작 면접이나 평가 과정에서는 잊혀지곤 합니다. 면접 중 지원자의 스토리에 몰입하거나, 순간적인 인상이 강하게 남으면 설정했던 기준이 흐릿해지기 때문입니다.
스펙터는 JD를 다시 꺼냅니다. JD가 명확하지 않다면, 채용 담당자에게 하나하나 질문해 정확히 이해합니다. 그 다음, 프리미엄 평판조회 과정에서 지원자의 과거 행동과 JD에 명시된 요건을 'line by line'으로 비교합니다. 필요한 역량, 일하는 방식, 경험이 실제로 일치하는지 꼼꼼히 검증합니다.
즉, 단순한 레퍼런스 체크가 아니라, JD에 적합한 인재인지 검증하는 평판조회를 진행하는 것입니다.
입사 후 3개월 예측: 기대와 리스크를 함께 본다
서류를 받고, 인적성 검사를 하고, 면접을 보는 모든 과정의 궁극적 목적은 하나입니다. ‘이 지원자가 입사했을 때, 어떻게 일할까?’를 예측하는 것.
스펙터는 평판 인터뷰를 기반으로, 입사 후 3개월 동안의 예상 시나리오를 그립니다. 성과, 소통방식, 팀워크, 리더십 측면에서 기대할 수 있는 모습과 함께, 예상되는 리스크까지 구체적으로 제시합니다.
단순한 예시로, "팀 내 소통은 원활할 것으로 기대되나, 새로운 업무 방식에 적응하는 데 시간이 필요할 수 있음" 같은 분석이 제공됩니다. 이 정보는 단순히 지원자의 과거를 아는 것을 넘어, 입사 후 실제로 어떤 과정을 거칠지 미리 준비할 수 있게 합니다.
Human Insight 2.0, 무엇이 다를까?
기존의 레퍼런스 체크는 대부분 '문제 없었는지'를 확인하는 데 초점을 맞춥니다. 지원자의 경험과 성과에 대한 표면적인 정보만 얻고 끝나는 경우가 많습니다. 하지만 그렇게 얻은 정보로는, 입사 후 적응 여부나 팀워크, 성장 가능성 같은 중요한 요소를 예측하기 어렵습니다.
Human Insight 2.0은 다릅니다. 단순한 긍정/부정 평가가 아니라, 지원자가 실제 일터에서 어떤 행동을 보였는지를 구체적으로 묻고 분석합니다. 변화 대응력, 갈등 관리, 성장 주도성을 세밀하게 검증합니다. 그리고 Team Fit과 JD Fit을 기준으로, 지원자가 우리 조직에 얼마나 자연스럽게 녹아들 수 있을지를 입체적으로 평가합니다.
즉, 입사 후 3개월을 예측하는 방식으로 평판조회를 혁신한 것입니다.
입사 후 3개월, 이 시기에 주목한 하는 이유
대부분의 조직 적응 문제는 입사 초기에 드러납니다. 첫 과제, 첫 협업, 첫 피드백. 모든 것이 낯선 이 시기 동안 지원자는 긴장 속에서도 자신의 '일하는 방식'을 자연스럽게 드러내게 됩니다. 변화에 대한 대응력, 문제 상황에서의 소통 태도, 스스로 학습하는 자세 같은 본질적인 패턴이 이 시기에 선명하게 나타납니다.
지금 이 순간에도 채용 실패는 높은 비용으로 돌아오고 있습니다. 첫 3개월을 예측하는 평판조회없이 채용을 결정한다면, 리스크는 예상보다 클 수 있습니다.
지금 바로 시작해야 하는 이유
입사 후 부적응, 빠른 이탈, 잦은 리워크. 채용 실패는 생각보다 훨씬 큰 비용을 남깁니다.
서류, 인적성, 면접만으로는 부족합니다.
기존 레퍼런스 체크로는 입사 후 행동을 예측할 수 없습니다.
Team Fit과 JD Fit 기준 없는 채용은 여전히 '운'에 의존합니다.
지금, 입사 후 3개월을 예측하는 Human Insight 2.0을 도입하세요. 채용 리스크를 줄이고, 온보딩 전략까지 준비된 채용을 시작할 수 있습니다.
좋은 사람을 뽑는 것보다, 잘 맞는 사람을 만나는 것
채용은 끝이 아니라 시작입니다. 스펙이 뛰어난 사람을 뽑는 것도 중요하지만, 결국 우리 조직과 '함께 오래 일할 수 있는 사람'을 만나는 것이 진짜 성공입니다. Human Insight 2.0 프리미엄 평판조회로 채용 이후의 리스크를 줄이고, 조직과 지원자가 함께 성장할 수 있는 가능성을 높입니다. 입사 후 3개월, 그 시간이 어떻게 펼쳐질지를 미리 상상할 수 있다면, 반드시 성공적인 팀빌딩을 이뤄낼 수 있을 것입니다.
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