각 회사마다 경력직에 대한 수요가 높아지고 있는 추세이지만, 막상 기업이 원하는 경력직 인재를 채용하는 것은 쉽지 않다. 검증된 팩트가 아닌 이력서와 자기소개서, 면접 시 지원자의 답변과 태도에만 의존해야 하기 때문이다. 최근 들어 이러한 문제를 해소하고자 채용 과정에 레퍼런스 체크와 이력서 검증을 도입하는 기업들이 늘고 있다.
올해 초 한국경영자총협회가 100인 이상 500개사를 대상으로 '2023년 신규채용 실태조사'를 실시한 결과, 기업들이 올해 채용 트렌드로 '경력직 선호 강화'(53.4%)를 가장 많이 선택한 것으로 나타났다. 우리나라도 점차 저성장 시대로 접어들면서 기업들의 인재 채용 역시 신입보다 경력직을 선호하는 현상이 두드러지고 있다. 경험을 갖춘 직원을 뽑아 업무 교육에 드는 비용과 시간을 줄이고 바로 실무에 투입하려는 것이다. 그러나 높아지는 경력직에 대한 수요와 달리 제대로 된 경력직 인재를 채용하는 것은 생각보다 쉽지 않다.
경력직 인재 채용, 관건은 ‘객관적인 검증’
각 조직에 맞는 인재 검증이 특히 어려운 이유는 기술 이 아무리 발전해도 인재의 역량 및 성향에 대해서는 검증된 팩트가 아닌 이력서와 자기소개서, 면접 시 지 원자의 답변과 태도에만 의존해야 하는 경우가 대부분 이기 때문이다. 그럼에도 불구하고 여전히 많은 기업 들이 이러한 인재 검증 방법으로 지원자의 역량을 가늠 해 채용하고 있다. 필자는 이러한 채용 방식이 가지는 문제점을 수도 없 이 봐왔다. 안타깝게도 첫 사업을 정리할 때 함께 동고 동락했던 직원들이 다른 기업으로 이직하는 모습을 지 켜보게 되면서였다. 겸손하고 자기 PR에 소극적인 직 원들은 역량이 뛰어남에도 그에 걸맞은 대우를 받지 못 했고, 업무적인 능력이 조금 부족하더라도 자기 PR을 잘하는 친구들은 좋은 회사에서 더 많은 연봉을 받게 되는 경우를 목도했다. 이러한 문제를 해소하고 올바른 인재를 채용하기 위 해서는 가장 먼저 이력서를 정확하게 검증해야 한다. 이력서는 지원자에 대한 정보를 처음 접하게 되는 서류 다. 이를 통해 채용담당자는 지원자의 학력, 경력, 자격 증, 프로젝트 성과 등을 확인할 수 있다. 그리고 이러한 정보들 중 학력이나 경력, 자격증의 경우는 공식적인 서류 등을 통해 상대적으로 쉽게 진위 여부 확인이 가 능하다. 그러나 이력서 내의 성과의 경우 경력직 채용 시 가 장 중요하게 여겨지는 요소임에도 불구하고 실제 업무 진행 여부와 기여도, 세부 성과를 입증할 수 있는 방법 이 없다. 예를 들어 영업직의 경우 수주 성과가 매우 중 요한데 확보한 고객 수나 매출 달성 금액 등에 대해 이 력서에 기재된 내용이 사실인지를 알 수 없고, 이력서 기재 내용이나 면접 시 지원자의 답변으로만 판단하는 것이 일반적이다. 지원자의 답변을 신뢰한다는 전제 하에 채용 면접을 진행하지만, 이는 지원자의 성향에 따라 자신의 성과를 축소하거나 과장하는 경우가 있기 때문에 객관적인 검증이 어렵다.
레퍼런스 체크를 통한 인재 검증
그렇다면 어떤 방법으로 지원자의 업무 성과를 검증할 수 있을까? 가장 확실한 방법은 지원자와 함께 일했던 동료 혹은 인사권자를 통해 지원자의 평판에 대해 검 증하는 것이다. 바로, 레퍼런스 체크를 통한 인재 검증 이다. 레퍼런스 체크는 지원자와 함께 일한 동료, 인사권 자를 통해 지원자의 업무 역량 및 성향, 윤리의식 등을 검증하는 방법이지만 국내에서는 일반적이지 않아 이 에 대해 오해를 하는 경우도 종종 있다. 지원자를 채용 하려는 기업이 개인정보를 남용한다고 생각하기도 하 고, 당사자에게 알리지 않고 이전 회사 동료에게 평판 을 요구하는 것이라고 여기기도 한다. 공식적이지 않 은 루트를 통해 지원자를 평가한다고 생각해 비도덕적 이고 정당하지 못하다는 편견을 갖고 있다. 또한 레퍼 런스 체크를 진행하려 해도 레퍼리와 연결되는 것 자체 도 어렵고, 더 나아가 지원자의 인사권자와의 인터뷰 를 성사시키기는 더더욱 어려운 실정이다. 그러나 최근 플랫폼 기반으로 평판 조회를 요청 및 확인할 수 있는 서비스가 출시돼 인재 채용 시 하나의 프로세스로 자리 잡아가고 있다. 기업이 지원자에게 평판 조회를 요청하면 지원자가 직접 자신의 인사권자 나 동료들에게 평가를 요청하는 시스템이다. 이를 통 해 기업은 빠르고 효율적인 인재 검증이 가능해진다.
레퍼런스 체크와 함께 이력서 내 프로젝트 성과 검증도 함께 진행하면 더욱 정확한 채용이 가능하다. 또한 프 로젝트 성과도 레퍼런스 체크와 마찬가지로 함께 일한 동료에게 요청해 확인이 가능하다. 이외에도 이력서 내의 개별 업무성과가 몇 명의 검증자에게 검증 받았는 지, 검증 결과 해당 업무 성과의 내용과 지원자의 기여 도가 얼마나 믿을 수 있는 정보인지까지도 확인할 수 있다. 이로써 경력 지원자들은 자신들의 성과를 정확 하게 입증하고 채용담당자 또한 지원자의 업무 성과에 확신을 갖고 채용 여부를 결정할 수 있다.
레퍼런스 체크와 함께 채용 시 확인해야 할 요소
우리는 레퍼런스 체크가 단순히 그 사람의 평판을 조회 하는 것이라고 생각하지만, 채용 시 이뤄지는 레퍼런 스 체크를 통해서는 지원자의 평판과 성향을 바탕으로 직무 적합성, 회사와의 컬처핏, 그리고 결격사유를 종 합적으로 확인해야 한다. 빅 데이터 콘텐츠 구독 플랫폼인 ‘KPR 인사이트 트 리’가 2022년 한 해 동안 직장인들의 이직이나 퇴사 에 가장 영향을 끼치는 요소를 조사한 결과 ‘근무환경 및 기업문화’가 37%로 가장 높았고, ‘복리후생 제도’가 34%, ‘직무 적합도 및 성장 가능성’이 23%로 나타났 다. 가장 중요할 것이라고 생각했던 ‘급여’는 16%에 불 과했다. 이처럼 다양한 성향을 지닌 지원자들이 늘어 남에 따라 기업들도 채용 시 지원자의 업무 역량뿐만 아니라 성향도 파악하기 위해 노력하는 추세다. 실제 로 레퍼런스 체크 서비스를 사용하는 기업들도 이러한 변화를 반영해 지원자의 직무 역량은 물론, 컬처핏까 지도 확인하는 경우가 늘고 있다.
직무 적합도
지원자의 직무 역량을 알고자 한다면 지원자의 인사권 자에게 평판을 요청하는 것이 효과적이다. 이들을 통 해 지원자의 인성과 성과, 팀워크, 윤리의식 등 역량에 대한 핵심 정보를 확인할 수 있기 때문이다. 지원자의 직무 적합도를 알기 위해서는 지원자의 성 과를 중심으로 검증하는 것이 좋다. 지원자의 연봉 대 비 성과는 어느 정도였는지, 동일 직급의 동료들 대비 성과 창출은 어느 정도였는지, 업무적으로 상사의 수 고를 덜어주는 편이었는지 등을 확인해 보는 것이다. 이를 통해 지원자가 얼마나 해당 업무를 잘 수행해 왔 는지 파악할 수 있고, 지원자 본인이 작성한 이력서보 다 객관적으로 지원자의 업무 역량이나 직무 적합도를 판단하는 데 도움을 줄 수 있다.
회사와의 컬처핏
최근 ‘조직문화’가 젊은 세대들의 회사 재직기간에 영 향을 주는 주요 요소로 떠오르면서 기업들도 채용 시 지원자와 기업문화의 적합성, 즉 지원자와 회사의 컬 처핏을 파악하기 위해 노력하고 있다. 또한 기업이 속 한 산업군과 회사의 성장 단계, 조직 내 역할에 따라서 회사가 채용하고자 하는 인재 성향은 매우 다양하기 때 문에 컬처핏 파악은 점점 더 중요해지고 있다. 예를 들 어 현재 채용 포지션이 업무 속도보다는 리스크를 최소 화하고 완성도를 중요시하는 포지션인지, 혹은 경쟁사 와의 치열한 경쟁 상황에서 빠른 속도와 실행력이 중요 한 포지션인지에 따라 기업이 채용하고자 하는 인재의 성향은 달라질 수밖에 없다. 채용 프로세스를 시작하 는 단계에서부터 해당 인재의 성향이 직무에 적합한지 철저하게 검증하는 과정이 필요한 이유다.
조직에 필요한 성향에 기반한 인재상이 명확히 정의 되지 않고, 이를 객관적으로 검증하지 않은 상태에서 직원을 채용하게 되면 결과가 좋지 못한 경우들이 종종 있다. 면접 때 보인 이미지나 태도만으로 지원자의 성 향을 판단해 채용했는데 실제로는 회사의 기대와 지원 자의 성향이 맞지 않기 때문이다. 지원자의 컬처핏을 검증하고자 할 때는 채용 포지션 에서 반드시 갖추어야 할 성향을 명확히 정의하고, 지 원자들에 대한 동료들의 평판 보고서를 통해 목표로 하 는 성향을 얼마나 갖추고 있는지 객관적으로 확인하 며, 동시에 리스크가 될 수 있는 성향들에 대해서도 사 전에 파악해 이를 면접 과정에서 집중적으로 검증하는 것을 추천한다.
레퍼런스 체크 진행 시점
기업마다 채용 프로세스에 차이가 있지만 일반적으로 는 서류 → 1차 면접 → 2차 면접 → 합격자 발표의 순 서로 채용을 진행한다. 서류 전형은 학력, 재직 경험 등 을 바탕으로 우리 회사가 찾는 인재와 맞는지를 확인하 는 단계이고, 1차 면접에서는 팀장급 담당자들이 지원 자가 실무를 얼마나 잘 수행할 수 있을지 직무 전문성 을 평가한다. 이어지는 2차 면접에서는 임원들이 지원 자의 인성과 태도, 조직문화 적합성 등을 평가한다. 일반적으로 레퍼런스 체크는 최종 입사를 앞두고 진 행한다고 생각하지만, 실제 기업 입장에서는 그렇지 않다. 실제로 스펙터의 레퍼런스 체크 서비스 이용 현 황을 확인해 보니 1차 면접 때 평판 조회를 한 기업이 53%로 가장 많았다. 서류 검토 후나 1차 면접 후에 레퍼런스 체크를 진행하면 서류를 보고 지원자에 대해 궁금했던 사항들을 어느 정도 검증하고 면접에 임할 수 있기 때문에 면접관들의 질문의 농도나 깊이가 달라지며, 이전보다 지원자에 대해 확신을 갖고 합격 여부를 결정할 수 있다.
1차 면접 이후에 지원자의 평판 조회를 하는 대기업 K사의 인사담당자는 1차 및 2차 면접 이후 평판 조회 순서를 변경해가며 효과를 확인해 봤다. 그는 “임원 면 접 이후로 하면 지원자의 허들은 낮아지겠지만 평판 조 회 결과에 따라 이전 전형을 통해 쌓은 관점을 뒤집어 버릴 수 있다”며 “지원자와 기업 입장에서 봤을 때 임원 면접 이전 단계에서 진행하는 것이 효율적인 방법이라 고 생각했다”고 자신의 경험을 전했다.
요즘은 그 어느 때보다 직무적합도부터 컬처핏, 결 격사유까지 기업의 종합적인 인재 검증 역량이 중요해 진 시대가 됐다. 이전에는 기업이 이러한 것들을 모두 확인하기 어려워 회사와 업무에 적합한 인재를 채용하 는 것에 시행착오가 많았지만, 최근에는 HR과 관련한 테크 기업들이 채용담당자들을 위한 다양한 서비스를 제공하고 있다. 인사담당자들은 기업이 정말 필요로 하고 조직과 잘 어우러지는 인재를 채용하기 위해 이를 잘 사용하기만 하면 된다. 이를 통해 경력직 채용의 실 패를 줄이고 업무 효율성을 높여 그동안 채용 업무에 투입됐던 리소스들을 좀 더 효율적이고 능률적인 일에 할애할 수 있을 것이다.