지원자는 많은데 왜 항상 뽑을 사람이 없을까? 허수 지원의 진짜 이유
“지원자는 많은데, 왜 뽑을 사람은 없을까?”
채용 담당자라면 익숙한 상황일 것입니다.
공고 하나에 수백 건의 지원서
서류 통과율은 5~10% 수준
실제 인터뷰까지 가는 후보는 몇 명 되지 않음
한 채용 데이터 리서치에 따르면, 하나의 채용공고는 평균 250건 이상의 지원을 받지만, 실제로는 4~6명 정도만 면접 단계로 진입하는 것으로 나타났습니다.
하나의 채용공고는 평균적으로 수백 건의 지원을 받지만, 실제로 면접 단계까지 진입하는 후보는 극히 일부에 불과한 것으로 나타납니다 (출처: SelectSoftwareReviews, Applicant Tracking System Statistics).
이는 지원자 수의 문제가 아니라, 초기 단계에서 대다수 지원자가 걸러지고 있다는 구조적 현실을 보여줍니다. 이제 입사 허수 지원 문제는 지원자의 개인 평가로 설명할 수 있는 문제가 아닙니다. 채용 담당자의 시간을 구조적으로 소모시키는 시스템 문제입니다.
Q. 입사 허수 지원자는 왜 이렇게 많이 발생하나요?
입사 허수 지원자는 지원자 태도의 문제가 아니라, JD와 평가 기준이 명확히 정리되지 않은 채용 구조에서 발생합니다. 성과 기준과 탈락 기준이 없는 공고는 지원자가 스스로 적합도를 판단하기 어렵고, 그렇기에 ‘일단 지원’이 합리적인 선택이 됩니다.
허수 지원자로 채용 담당자가 겪는 어려움
허수 지원이 많아질수록, 채용 담당자의 역할은 점점 왜곡됩니다.
1️⃣ 스크리닝이 ‘평가’가 아니라 ‘소거 작업’이 된다
JD를 기준으로 적합도를 판단하기보다 명백히 아닌 이력서를 빠르게 제거하는 데 대부분의 시간이 쓰입니다.
깊이 있는 검토가 어려워지고
우수 후보 검토가 뒤로 밀리며
판단의 질은 점점 떨어집니다
채용 담당자는 사람을 고르는 전문가가 아니라 물량을 처리하는 관리자가 됩니다.
2️⃣ 채용 속도가 느려지고, 현업 신뢰가 흔들린다
허수 지원이 많을수록 서류 검토는 지연되고, 현업에서는 “아직 후보 못 봤나요?”라는 압박이 커집니다.
이 상황이 반복되면 채용팀은 전문 조직이 아니라 조직의 병목 구간으로 인식되기 시작합니다.
3️⃣ 회사는 눈에 보이지 않는 손실을 계속 지불한다
허수 지원은 다음과 같은 손실로 이어집니다.
스크리닝에 투입되는 인건비
불필요한 인터뷰 운영 비용
채용 플랫폼·툴 사용 비용 증가
무엇보다 큰 손실은 좋은 후보를 놓치는 기회비용입니다. 검토가 늦어지는 사이, 우수 인재는 더 빠른 회사로 이동합니다.
Q. 허수 지원이 채용 담당자에게 가장 큰 문제인 이유는 무엇인가요?
허수 지원은 채용 담당자의 시간을 소모시키고, 정작 봐야 할 우수 후보를 놓치게 만듭니다.
이는 단순한 불편이 아니라 채용 속도, 비용, 채용 품질을 동시에 떨어뜨리는 구조적 문제입니다.
허수 지원은 왜 반복해서 발생할까?
많은 기업이 “공고를 더 잘 써야 하나?”를 고민하지만, 문제는 공고 문구보다 그 이전 단계에 있습니다.
허수 지원이 많은 채용공고의 공통 구조
1️⃣ 업무는 있지만, 성과 기준이 없다
대부분의 JD는 이렇게 쓰입니다.
주요 업무 나열
사용 툴, 협업 방식 설명
하지만 지원자는 묻습니다. “그래서 어느 정도를 해내야 하는 역할인가요?”
성과 기준이 없으면 프로젝트에서 서브를 했던 사람과 리드를 했던 사람이 같은 공고에 동시에 지원합니다.
2️⃣ 필수 요건과 우대 요건의 경계가 흐릿하다
“~경험 우대”, “~가능하신 분” 같은 표현은 사실상 지원 불가 기준이 없다는 의미로 읽힙니다.
그 결과, “없어도 되겠지”라는 판단을 하게 됩니다.
3️⃣ ‘누구에게 맞지 않는 역할인지’가 보이지 않는다
채용공고에는 항상 매력적인 정보만 있습니다.
성장 기회
좋은 문화
유연한 환경
하지만 빠른 속도, 높은 책임, 잦은 우선순위 변경 같은 현실적인 조건은 잘 드러나지 않습니다.
이 공백이 허수 지원을 부릅니다.
4️⃣ JD와 실제 평가 기준이 연결되지 않는다
공고에는 기술 스택이 있지만, 면접에서는 문제 해결 방식과 의사결정을 묻습니다.
이 불일치는 지원자가 스스로 걸러질 기회를 잃게 만듭니다.
그래서 모두가 말한다: “JD를 잘 써야 한다”
맞는 말입니다. 하지만 실무에서는 이 말이 가장 어렵습니다.
우리 회사 인재상을 말로 정의하기 어렵고
직무별 성공 기준은 팀마다 다르며
과거 성공 채용의 이유는 감으로만 남아 있기 때문입니다
Q. JD를 잘 쓰기 어려운 회사는 어떻게 해야 하나요?
JD 작성이 어려운 이유는 기준이 없어서가 아니라, 기준이 흩어져 있고 구조화되지 않았기 때문입니다.
이 경우 모든 기준을 사람이 직접 정리하려 하기보다, 기준을 정렬해주는 도구를 활용하는 것이 현실적인 대안이 됩니다.
JD 작성이 어려운 경우, 이렇게 시작할 수 있습니다
‘우리 회사 인재상 정의와 JD작성이 어려운’ 고객들을 위해 스펙터는 TEO 온보딩 과정에서 JD 컨설팅을 함께 진행합니다.
기존 JD·공고·평가 기준 리뷰
잘 뽑힌 사례와 실패 사례의 차이 구조화
필요 시 현업 담당자 짧은 인터뷰 진행합니다.
이후 합격자 이력서를 분석해 점점 뾰족한 JD가 완성됩니다. 이 과정에서 현업의 부담은 줄어들고, 채용 담당자는 보다 중요한 판단과 의사결정에 리소스를 사용할 수 있게 됩니다.
" 현업에서 전달받는 JD는 간소한 경우가 많은데, TEO가 최종 합격자의 이력서를 분석해 JD를 상세하게 만들어주는 기능이 매우 만족스러웠습니다. 이 정도면 현업에서도, 다른 회사에서도 정말 좋겠다”는 생각이 들 정도였습니다. - 덴티움 채용 파트장
JD까지 자동 생성해주는 AI, 덴티움이 TEO를 선택한 이유
정리: 채용 담당자의 시간을 되돌려주는 선택
허수 지원은
개인의 문제가 아니라 구조의 문제이고
공고의 문제가 아니라 기준의 문제입니다.
그래서 채용 담당자가 모든 기준을 직접 정리하고 진행하는 건 당연히 어렵습니다.
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