마이크로 매니징을 넘어 '신뢰와 위임'의 리더십으로

여러분은 어떤 스타일로 리더십을 발휘하고 있으신가요?

카리스마형 리더십이나 서번트 리더십, 참여형 리더십 등등 리더 개인의 성향과 조직문화에 따라 리더십의 형태도 다양하게 나타납니다.

그런데 종종 팀원들이 맡은 모든 업무에 개입하여 일일이 지시를 내리고 통제하는 리더를 볼 수 있어요. 이러한 리더십을 ‘마이크로 매니징(Micromanagement)’라고 해요.

실무자들과 이야기를 나누다 보면 마이크로 매니징은 '최악의 리더십'으로 평가받고 있는 걸 알 수 있어요. 개인의 발전을 저해할 뿐만 의사 결정의 속도를 떨어뜨릴 수 있기 때문이죠.

또한 지속적인 마이크로 매니징으로 인한 스트레스로 임직원들의 리텐션을 저하하여 조직에 상당한 피해를 줄 수 있어요.

그런데 마이크로 매니징이 정말 부정적인 효과만 가져오는 걸까요?

목차

1. 마이크로 매니징은 정말 나쁜 걸까?

2. 마이크로 매니징이 긍정적으로 작용하려면…

3. 요즘 필요한 리더십은 바로 '신뢰와 위임'

1. 마이크로 매니징은 정말 나쁜 걸까?

여러분은 어떻게 생각하시나요? 마이크로 매니징은 무조건 나쁘고, 기업 문화에 안 좋은 영향을 준다고 생각하시나요?

마이크로 매니징은 국내 기업들에서만 나타나는 현상이 아니에요. 해외에서도 주로 마이크로 매니징의 효과에 대한 토론이 오가고 있어요.

대체로 마이크로 매니징이 팀워크에 주는 부정적인 영향에 주목하고 있지만, 마이크로 매니징이 반드시 필요한 순간이 있다는 주장도 적지 않아요.

한 가지 확실한 건 마이크로 매니징이 반드시 필요한 순간이 있다는 것입니다. 그럼 언제 마이크로 매니징이 필요할까요?

1) 새로운 팀원의 합류

신입 직원이나 경력직 등 새로운 팀원이 우리 기업에 합류했을 때는 마이크로 매니징이 필요할 수 있어요.

당연하겠지만, 새롭게 팀원은 우리 기업이 구체적으로 어떻게 돌아가는지 모릅니다. 온보딩 시기에 누군가가 밀착 코칭을 해주지 않으면 신입 팀원의 근로 의욕이 저하될 수 있어요.

따라서 신입 팀원이 안정적으로 우리 기업에 정착하기 위해서는, 리더가 직접 근무 문화와 업무 프로세스, 업무 처리 방식, 팀워크 스타일, 커뮤니케이션 등을 알려줘야 해요.

2) 새로운 업무 프로세스 도입 시기

새로운 HR 솔루션을 도입하거나 기존 업무 프로세스를 완전히 변경하게 되는 때가 있습니다. 업무수행 방식의 변화는 그 자체로 어려울 뿐만 아니라 정착하는 데 상당한 시간이 걸려요.

이때는 리더가 추진력을 발휘하여 새로운 업무 프로세스가 안정적으로 정착되고 있는지 꼼꼼하게 확인해야 해요. 그래야 빠르게 시스템을 안정화할 수 있어요.

변경된 업무 프로세스에 문제는 없는지, 팀원들이 새로운 프로세스에 잘 적응하고 있는지, 개선점은 없는지 파악해야 하는 게 중요합니다.

3) 세세한 검토가 필요한 팀원

개인 업무 성향상 마이크로 매니징으로 본인 업무를 세세하게 검토받는 게 더 잘 맞는 팀원이 있어요. 근태가 부적절한 팀원을 코칭할 때도 대개 마이크로 매니징이 더 적합하죠.

이처럼 세세한 검토가 필요한 팀원에게는 마이크로 매니징이 좋은 처방이 될 수 있어요. 여기에 해당하는 팀원들은 자유롭게 놔주면 업무 목표를 잡지 못해 길을 헤맬 수 있고, 문제점이 개선되지 않아 부작용이 더 커질 수 있어요.

4) 리스크 관리를 위한 마이크로 매니징

기업의 미래가 불투명하거나 새로운 전략을 추진하는 등 큰 리스크가 예상되는 상황에서 마이크로 매니징은 리스크를 최소화하는 데 도움이 될 수 있어요.

리더가 세부내용을 모른 채 전략을 추진하기만 하면 부적절한 의사결정을 내릴 수도 있기 때문이죠. 이때 조직 구성원들과 주기적인 커뮤니케이션이 필요해요.

5) 디테일이 성패를 좌우하는 경우

계약을 앞두고 중요한 고객사와 마지막 PPT 미팅이 잡혔는데, 미팅 현장에서 PPT에서 오타가 있는 걸 발견했다면 여러분은 어떤 기분일 것 같나요?

이처럼 프로젝트에 따라 디테일이 성패를 좌우하는 경우가 있습니다. 이럴 때는 경험이 많은 리더가 직접 나서서 세부사항들을 체크해 주는 게 훨씬 효율적입니다.

2. 마이크로 매니징이 긍정적으로 작용하려면…

이처럼 마이크로 매니징이 갖는 긍정적인 면도 있어요. 여러분도 이걸 보고 바로 마이크로 매니징을 도입해 봐도 괜찮겠다고 생각했을 수도 있어요.

하지만 현장에서 마이크로 매니징이 긍정적으로 작용하려면, 먼저 팀원들이 마이크로 매니징을 거부감 없이 받아들일 수 있게 리더가 신경 써줘야 해요.

1) 필요한 사람만 마이크로 매니징을 해야 해요

마이크로 매니징은 팀원에게 상당한 부담감을 주고 스트레스를 줄 수 있는 만큼 아무에게나 남발하면 안 돼요. 신중하게 적절한 때에 필요한 사람에게 제한적으로 적용했을 때 가장 좋은 결과를 이끌어낼 수 있어요.

2) 왜 마이크로 매니징이 필요한지 설명해야 해요

마이크로 매니징을 할 팀원들과 적극적으로 커뮤니케이션해야 해요. 왜 지금 마이크로 매니징이 필요한지, 어떻게 매니징을 할 것이며, 목표가 무엇인지 솔직하게 이야기해야 해요.

그래야 팀원들이 마이크로 매니징을 불필요한 간섭이나 부담으로 느끼지 않고, 지금 우리에게 필요한 조치라고 생각할 수 있어요.

3) 피드백을 할 때는 신중해야 해요

마이크로 매니징을 하게 되면 팀원들에게 무수히 많은 피드백을 전달하게 됩니다. 이때 신중하게 피드백을 전달해야 팀원들이 이해하고 피드백을 받아들일 수 있어요.

팀원들에게 피드백을 주기 전 아래 사항들을 체크해 보세요. 피드백을 효과적으로 전달하는 데 도움이 될 겁니다.

• 피드백은 리더와 팀원 간의 소통임을 상기시키세요

• 피드백의 목적과 기준을 명확히 하세요

• 피드백을 하기 적절한 타이밍인지 생각해 보세요

• 피드백은 긍정적이고 구체적이어야 합니다. 필요하다면 레퍼런스도 제시할 수 있어야 해요.

• 개선 방법에 대한 제안이나 아이디어를 요청하세요.

• 피드백에 나의 부정적인 감정이나 편견을 포함했는지 체크하세요

• 팀원의 성장을 돕는 조력자임을 알려주세요

• 리더도 피드백을 받을 준비가 되어 있어야 합니다.

3. 요즘 필요한 리더십은 바로 '신뢰와 위임'

그렇다면 언제까지 마이크로 매니징을 지속해야 하는 걸까요? 팀원이 더 이상 리더의 도움이 필요 없을 정도로 성장했음을 확인했을 때 마이크로 매니징을 멈추는 게 이상적이긴 합니다.

하지만 문제는 그 시점이 언제인지 판단하기가 정말 어렵습니다. 리더의 눈에는 팀원이 아무리 성장하고 발전해도 부족한 점이 보일 수 있거든요. 게다가 마이크로 매니징이 몸에 벤 리더라면 기존의 스타일을 내려놓기란 쉽지 않습니다.

그럼에도 불구하고 장기적인 관점에서 필요한 리더십은 바로 ‘신뢰와 위임'이에요. 현실적으로 리더가 매일 모든 세부사항을 직접 체크할 수 없는 데다가, 디테일에만 집중하다 보면 정말 중요한 사항에 대해 의사결정할 시간이 부족할 수 있어요.

그러므로 당장은 익숙하지 않겠지만 팀원들을 믿고 과감하게 업무를 위임해 보세요. 업무 위임이 어려우신 분들을 위해 구체적인 방법을 살펴보겠습니다.

1) 비교적 덜 중요한 업무부터 위임하세요.

처음 업무를 위임하는 분이라면 어떤 일부터 위임해야 할지 막막해지는 경우가 많을 거에요. 업무 위임은 기본적으로 업무 유형과 난이도, 팀원의 역량과 숙련도에 따라 결정됩니다.

처음에는 중요도가 가장 낮거나, 쉽고 반복적인 업무들부터 위임해 보세요. 해당 업무들에 대한 팀원들의 숙련도가 높아진다면 순차적으로 고숙련 업무나 중요한 의사결정이 필요한 업무들을 위임하세요.

2) 담당자와 업무 계획에 관해 소통하세요

업무를 위임한다고 해서 일에서 아예 손을 떼서는 안 됩니다. 업무를 위임받은 담당자가 실제로 일을 잘하고 있는지 모니터링해야 해요.

이 과정에서 담당자가 어떻게 업무를 처리할 것인지 전반적인 업무 계획에 관해 소통해야 해요. 업무 개시일과 업무 처리 방식, 데드라인, 기대하는 결과 등을 담당자가 계획하고, 리더는 피드백을 전달하면서 부족한 부분을 보완합니다.

3) 기대치를 명확하게 전달하세요

위임하고자 하는 업무에 대해 리더가 갖고 있는 기대치가 있을 텐데요, 이를 명확하게 담당자들에게 전달해야 해요. 이걸 OKR(Objectives and Key Results, 목표와 핵심 결과)이라고 합니다.

예를 들어, 여러분이 유튜브 콘텐츠 팀장이고 ‘매주 금요일에 20분 이상 롱폼 콘텐츠 영상을 업로드한다'가 업무 기대치라고 가정해 볼게요.

만약 전담 편집자를 고용하여 유튜브 콘텐츠 제작 업무를 위임하고자 한다면 실제로 저 기대치가 충족되고 있는지도 체크하셔야 해요. 다만, 구체적인 업무 과정까지 일일이 물어보거나 관리하는 건 지양하는 게 좋아요.

지금까지 마이크로 매니징과 장기적 관점에서 필요한 리더십에 관해 알아봤어요.

팀원들의 성향과 근무 문화, 경영 환경에 따라 다르겠지만, 지금 우리 조직에 마이크로 매니징이 필요하다고 생각할 수도 있어요.

어떤 매니징 방식을 도입하든, HR담당자는 리더들의 성향을 파악해 조직 전체가 잘 융화될 수 있도록 관리해야 하며, 궁극적으로 조직과 팀원의 성장을 도모해야 한다는 점을 잊지 말아주세요.