2024년 연간 채용 계획을 수립하는 인사담당자가 알아야 할 것들
드디어 2024년 새해가 시작됐습니다. 새해가 시작되면 HR팀은 가장 먼저 연간 채용 계획을 수립해야 합니다.
몇몇 기업들은 발 빠르게 연간 채용 계획을 수립하는 데 집중하고 있습니다. 미래를 대비하기 위해서는 강력한 팀을 구축해야 하며, 변화무쌍한 비즈니스 환경에서 적재적소의 인재를 확보하는 것은 기업의 성패를 좌우할 수 있기 때문이죠.
2024년 비즈니스 환경은 녹록지 않을 것으로 전망됩니다. 이에 따라 다른 채용 계획 수립 및 운용에서도 이전과는 다른 전략이 요구되고 있습니다.
그렇다면 인사담당자들은 2024년 채용 계획 수립을 위해 무엇을 준비해야 할까요? 2024년에는 어떤 채용 전략이 필요할까요?
목차
2024년 비즈니스 목표를 먼저 파악하세요
리스킬링과 업스킬링을 적극 고려하세요
인재 소싱을 위한 파이프라인을 점검하세요
채용 경험과 채용 속도 등 채용 프로세스를 점검하세요
조직문화와 채용 브랜딩도 잊지 마세요!
1. 2024년 비즈니스 목표를 먼저 파악하세요
본격적인 채용 계획을 수립하기 전, 가장 먼저 우리 기업의 2024년 비즈니스 목표를 파악해야 합니다.
그래야 각 부서에 얼마나 많은 신규 인력이 필요한지, 신규 인력이 비즈니스 목표 달성에 어떻게 기여하는지 이해할 수 있습니다.
만약 새해에 우리 기업이 신규 사업 런칭이나 사업 확장 등 성장을 목표하고 있다면 신규 채용을 적극 고려해야 합니다.
예를 들어, 2024년에 신규 테크 서비스 개발을 염두에 두고 있다면 개발팀 인력을 확충해야 합니다. 신규 매장을 여럿 오픈한다면 그 매장들을 관리할 직원들을 새로 채용해야 합니다.
반대로 구조조정이나 사업 축소와 같이 경영 효율화가 목표라면 채용 규모를 축소하거나, 심각할 경우 권고사직까지 검토해야 합니다.
한 HR 플랫폼에서 실시한 조사에 따르면, 기업 74%가 “채용 규모를 축소하거나 중지할 계획”이라고 답했어요. 그만큼 많은 기업이 2023년보다 2024년이 더 어려운 시기가 될 것으로 전망하고 있어요.
우리 기업이 현재 처한 상황과 2024년 비즈니스 목표를 고려하여 현명하고 유연하게 인력을 운영하는 전략이 필요합니다.
2. 리스킬링과 업스킬링을 적극 고려하세요
다음으로 고려해야 하는 것은 바로 리스킬링과 업스킬링 전략입니다.
저희 스펙터 블로그에서 리스킬링과 업스킬링이 무엇인지 다뤘었는데요, 2024년에는 리스킬링과 업스킬링의 중요성이 더욱 높아질 것으로 보입니다.
경영 효율화를 위해 채용 규모가 축소 또는 중단되면 인력 운영에 제약이 생깁니다. 혹여나 구조조정이라도 하게 되면 지금보다 가용 인력이 더욱 줄어들 수 밖에 없어요.
하지만 기업이 생존하기 위해서는 한정된 인력을 최대한 효과적으로 활용해야 하는데요, 이때 기존 인력 중 새로운 포지션으로 투입시키기 위해 재교육(리스킬링)을 시키거나, 생산성을 높이기 위해 직무 역량을 고도화(업스킬링)해야 합니다.
리스킬링과 업스킬링이 성과를 보기 위해서는 상당한 시간이 걸립니다. 하지만 직무 전환 배치가 성공적으로 정착하면, 추가 인력 채용 없이 내부 인력만으로 조직 분위기를 쇄신할 수 있습니다.
3. 인재 소싱을 위한 파이프라인을 점검하세요
2024년에는 ‘적시에 적합한 인재를 필요한 부서에 충원’하는 게 무엇보다 중요해질 텐데요, 인재 파이프라인을 구축해 놓으면 채용 프로세스 기간을 단축하면서 채용 퀄리티도 높일 수 있습니다.
인재 파이프라인(Talent Pipeline)이란 미래 채용 니즈에 대비하여 기업 또는 인사담당자가 사전에 준비해 놓은 인재풀 데이터베이스를 의미합니다.
인재 소싱 파이프라인에는 주로 채용 포지션별로 적합한 역량을 가진 지원자들이 등록됩니다.
채용 니즈가 발생하면 공식적으로 채용 공고를 올리기 전 인재풀 내에서 먼저 적합한 인재가 있는지 알아보고 적합한 지원자가 있으면 빠르게 면접을 진행한 후 채용을 결정합니다.
이를 통해, 채용 속도를 비약적으로 높일 수 있고, 직무 역량이 검증된 인재풀 내에서 선발하는 것이기 때문에 채용 퀄리티도 높일 수 있습니다.
인재 파이프라인이 효과적으로 작동하기 위해서는 인재풀에 다양하면서 채용 조건에 적합한 인재들이 모여 있어야 합니다.
우리 기업 또는 인사담당자의 현재 파이프라인 수준을 점검하고, 네트워킹과 소셜 미디어 등 인재들이 활동하는 채널에 우리 기업을 적극적으로 노출시키는 등의 노력이 필요합니다.
4. 채용 경험과 채용 속도 등 채용 프로세스를 점검하세요
채용 프로세스에 대한 전반적인 점검도 필요합니다.
특히 지원자의 채용 경험은 기업의 이미지를 좌우할 정도로 영향력이 상당하기 때문에 그 중요성이 더욱 주목받고 있습니다.
긍정적인 채용 경험을 제공하기 위해서는 채용 공고부터 온보딩에 이르는 모든 채용 프로세스 단계에서 지원자를 배려할 수 있어야 합니다.
채용 공고는 직무 역량과 근무조건을 구체적으로 작성해야 하며, 서류·면접 전형 준비 및 결과에 관한 커뮤니케이션은 빠르게 진행돼야 하고, 무엇보다 면접에서 불쾌한 경험이 없도록 관리해야 합니다.
특히 주목해야할 부분은 바로 채용 속도입니다. 채용 속도 향상은 지원자와 기업 모두에게 이득일 뿐만 아니라, 앞으로는 뛰어난 인재를 빠르게 채용하는 것도 기업의 경쟁력이 될 것이기 때문이죠.
예를 들어, 레퍼런스 체크(평판조회) 전형 순서를 최종 면접 이후가 아니라 1차 면접 이후에 진행하면 채용 프로세스 기간을 상당 부분 단축할 수 있습니다.
최근 지원자와의 컬처핏과 업무 성향을 파악하기 위해 레퍼런스 체크(평판조회)가 필수인데요, 스펙터 고객사 52.7%가 1차 면접 이후에 레퍼런스 체크를 진행하며 실제로 채용 퀄리티 향상을 경험하고 있습니다.
👉 kt cloud "평판조회를 했더니 면접의 질이 좋아졌어요"
2023년 동안 우리 기업은 얼마나 지원자의 채용 경험을 고려하여 채용 프로세스가 진행됐는지 채용 단계별로 세분화하여 점검해 보고 문제가 있다면 빠르게 개선하시기를 바랍니다.
5. 조직문화와 채용 브랜딩도 잊지 마세요!
마지막으로 인사담당자는 우리 기업의 조직문화와 채용 브랜딩을 점검해야 합니다.
2024년에는 지원자와 기업 간의 ‘조직문화 적합도’가 새로운 채용 트렌드로 떠오를 것으로 전망하고 있습니다.
직무 역량 외에도 기업의 조직문화와 잘 맞는 업무 성향을 가진 지원자를 채용하면 업무 생산성과 채용 리텐션, 지속 가능성에서 긍정적인 결과를 기대할 수 있기 때문이죠.
그러기 위해서는 먼저 우리 기업의 조직문화부터 점검할 필요가 있습니다. 현재 우리 팀의 성향과 임직원 개개인의 업무 성향을 알아보고, 근무환경과 우리만의 문화에 관한 공감대를 형성해야 합니다.
이를 통해, “우리 조직문화란 이것이다!”라는 정의를 내려야 합니다. 그래야 우리 조직 성향에 잘 맞거나 우리 조직의 부족한 점을 보완해 줄 지원자를 채용할 수 있습니다.
조직문화를 정립한 후에는 채용 브랜딩으로 우리 기업의 메시지가 지원자들에게 적절하게 전달되도록 해야 합니다.
‘채용 브랜딩’은 2023년 채용 트렌드 키워드로 선정됐었죠. 그래서 많은 기업이 채용 공고를 다시 설계하고 채용 전용 SNS 채널을 개설하는 등 채용 브랜딩 구축에 힘써왔습니다.
2024년에도 채용 브랜딩은 꾸준히 지속돼야 합니다. 다만 2023년에는 ‘일하기 좋은 기업'으로서 브랜딩을 했다면, 2024년에는 ‘우리 기업과 컬처핏이 맞는 사람을 채용’하는데 집중해야 합니다.
지금까지 2024년 새해 연간 채용 계획을 준비하시는 인사담당자분들을 위한 채용 전략에 곤해 이야기해 봤습니다.
2024년은 조직문화의 방향성과 인재 채용 퀄리티에 따라 비즈니스 결과가 크게 달라질 것으로 보입니다.
성공적인 팀을 구축하고 우수한 인재를 발굴하는데 도움이 되길 바라며, 더 궁금한 점이나 도움이 필요하면 언제든지 스펙터에 문의해 주시기를 바랍니다.